A Lei n. 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre as alterações, foram inclusos dispositivos regulando o regime de teletrabalho — conceituado juridicamente como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Em razão da pandemia de COVID-19, muitos empregados que laboravam presencialmente foram realocados para o regime de teletrabalho, também chamado de home office. Segundo dados do IBGE, cerca de 8,3 milhões de pessoas estão trabalhando de forma remota no Brasil atualmente[1]. Tendo isso em vista, é importante conhecer e entender as normas que disciplinam esse regime.
Para a caracterização do regime de teletrabalho, é necessário que o trabalho se dê majoritariamente fora das dependências do empregador. A necessidade de comparecimento esporádico do empregado ao estabelecimento do empregador, para executar algumas tarefas que demandem sua presença física, não afasta a caracterização de teletrabalho. Por outro lado, a CLT entende que o teletrabalho é incompatível com o controle de horários, de modo que o teletrabalhador não se submete às normas que disciplinam temas como jornada de trabalho, intervalos, entre outros.
Conforme a CLT, a prestação de serviços em regime de teletrabalho deve, em regra, constar no contrato individual de trabalho, com especificação das atividades realizadas pelo empregado. Embora não haja empecilho para que um trabalhador presencial tenha seu regime alterado para teletrabalho por vontade unilateral do empregador, a Lei estabelece, para esses casos, prazo de transição de no mínimo 15 dias, com o registro da alteração em aditivo contratual. Tal registro também é determinado pela Lei nos casos em que a mudança de regime ocorra por vontade de ambas as partes.
A Lei também exige que sejam previstas por escrito, no contrato de trabalho, disposições relativas à responsabilidade pela compra, pela manutenção e pelo fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessários à prestação do trabalho remoto, assim como a forma de reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Nos primeiros meses da pandemia, o Governo Federal editou a Medida Provisória (MP) n. 927, que flexibilizou algumas dessas regras relativas ao teletrabalho. Por exemplo, o registro contratual das alterações de regime — tanto do presencial para o de teletrabalho como do teletrabalho para o presencial — foi dispensado. Além disso, o prazo de transição foi reduzido de 15 dias para 48 horas. Quanto aos equipamentos e à infraestrutura necessários à prestação do teletrabalho, foi estabelecido que o empregador poderia fornecê-los ao empregado por meio de comodato, sem caracterizar a prática como verba salarial. Entretanto, a referida medida provisória perdeu a vigência em 19 de julho deste ano, sem conversão em lei. Assim, as flexibilizações da MP não são admitidas para alterações de regime ocorridas após a data de encerramento do seu prazo de vigência.
Em caso de dúvidas, contate um advogado de sua confiança!
*Artigo escrito por Victória Razig Votto OAB/RS 113.695 em parceria com o escritório Müller Advocacia.
[1] Fonte: <https://covid19.ibge.gov.br/pnad-covid/trabalho.php>. PNAD-COVID19/julho 2020.
